男女賃金格差の開示義務とは？女性活躍推進法改正により企業が対応すべきこと

女性活躍推進法の省令改正に伴い、2022年7月8日から「男女賃金格差の開示義務化」が従業員数301人以上の企業を対象に義務化されました。

対象となる企業は、改正以降の初年度から自社の男女の賃金実態を正確に把握し、翌年度に数値を公表しなければなりません。さらに、今後は性別問わず平等な労働環境を構築するなど、より格差是正に向けて舵を切る必要に迫られていくでしょう。

本記事では、男女賃金格差の開示義務とは具体的にどのような内容か、法律の概要や義務化の背景、今回の女性活躍推進法改正により企業が対応すべきことを解説します。

関連記事：【女性活躍推進法】プラチナえるぼしの認定基準と行動計画の立て方

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■男女賃金格差の開示義務とは？

■男女賃金格差の開示が義務化された背景

■男女賃金格差の要因は？

■女性活躍推進法改正により企業が対応すべきこと

■まとめ

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■男女賃金格差の開示義務とは？

女性活躍推進法の改正に基づき、2022年7月8日から常時雇用労働者301人以上の事業主を対象に、男女間賃金格差の開示が義務付けられました。

初回の「男女賃金の差異」公表は、施行後の事業年度の実績を次年度開始後おおむね3カ月以内までに「厚生労働省 女性の活躍推進企業データベース」や「自社のホームページ」でおこなう必要があります。例えば、本事業年度が2023年3月末終了の場合、2023年6月末までに公表しなければなりません。

関連サイト：雇用・労働女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）

関連記事：人的資本開示の義務化を解説！対象企業や開示項目についても紹介

●女性活躍推進法とは？

女性活躍推進法（正式名称：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）とは、2016年4月1日に施行された「すべての女性が職業生活を営む上で、希望に応じて自身の能力を十分に発揮し、活躍できる社会を実現するため」に制定された法律です。

具体的には、企業に「女性の活躍状況の把握と課題の分析」やそれらを踏まえた「数値目標と取り組み内容を表した行動計画の策定・社内通知」「都道府県労働局への届け出」「女性の活躍に関する情報の外部公表」等を義務付けた法律です。

関連記事：女性活躍推進で企業や社員はどう変わるのか？成功例と具体的な課題解決方法について解説

2022年4月1日以降は、従業員数101人以上の企業までに対象が拡大されています。（出典1）

出典1：女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について（解説資料）　

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前述のとおり2022年7月8日からは、常時雇用の従業員数301人以上の企業に「男女の賃金の差異」の項目が追加され、公表が義務付けられました。（出典2）

男女賃金格差について虚偽の公表をおこなったり、公表しなかったりした場合には、労働局は事業主に報告を求め、助言・指導・勧告をすることができます。また、事業主が従わなかった場合、労働局はその旨を公表することもできます。

情報公表をおこなわないことへの罰則は現在設けられていませんが、虚偽の報告または報告をしなかった事業主は、20万円以下の過料に処せられますので注意しましょう。

出典2：女性の活躍に関する「情報公表」が変わります（周知リーフレット）／男女の賃金格差、従業員が301人以上の企業で開示義務　厚生労働省が改正

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■男女賃金格差の開示が義務化された背景

男女賃金格差の開示が義務化された背景には、国際的に見て日本の男女賃金格差が大きい状況を改善する狙いがあるといわれています。

2020年時点の経済協力開発機構（OECD）の調査では、先進国でフルタイム勤務の男性の賃金の中央値を100とした場合、フルタイム勤務の女性の賃金は88.4。このように男女賃金格差は万国共通の解決すべき課題ではあるのですが、日本は77.5と平均をさらに大きく下回ります。

近年、日本でも女性活躍の取り組みが進んでいるものの、他の先進国に比べると賃金面等は依然として不十分です。いわば男女賃金格差が当たり前のように起こり、かつ受け止められてきた日本社会の意識改革をおこなうべく、企業の男女の賃金差を明らかにすることで是正を促し、格差縮小を図る取り組みが進められるようになりました。

そもそも、労働基準法でも同じ労働条件の場合、性別を理由に賃金に差をつけることは禁じられています。使用者は賃金について差別的取り扱いをしてはなりません。男女間賃金格差の開示を契機に、性別問わず多様な人材が対等に評価され、活躍できる組織へ変化することが企業に求められているといえるでしょう。

出典3：男女間賃金格差の国際比較

関連記事：ジェンダーギャップ指数とは？日本の現状と改善にむけた取り組みをご紹介

■男女賃金格差の要因は？

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査（2021年）」で男女別の賃金カーブを見ると、男性は年齢が高いほど賃金も高くピークが55〜59歳です。女性は賃金水準が低く、多少のピークが50〜54歳にきているものの限りなく平行に近いカーブで、20～70歳まで大きな賃金差が見られません。

これには構造的な理由があります。いわゆる日本型雇用と呼ばれるメンバーシップ型雇用では、男性は入社してから長期間正社員として働くため、55〜59歳の年代で上級管理職や役員に登用される割合が多くなります。

一方、年功序列で人材流動性が低いメンバーシップ型組織では、女性が出産・子育てなどのライフイベントによって管理職になる前に離職したり、育児と両立しやすい非正規職を選択したり、正社員としてのキャリアを中断せざるを得ない状況がありました。

「そもそも管理職候補の層に女性が少ない」「管理的立場（管理職）・役員に女性登用が少ない」「働く女性の半数以上が非正規社員、パートタイム」という状況となっており、平均賃金も伸びない結果となっています。

出典4：令和3年賃金構造基本統計調査　結果の概況　性別／【2022年7月施行】女性活躍推進法に基づく男女の賃金格差開示義務化とは？

日本の人口の減少スピードは急速に進んでいます。また、近年は女性が活躍する企業のほうが、生産性が高いという海外の調査結果も出ています。

企業は、役員や管理職の女性が増えることが多様な視点やアイデア創出、柔軟な意思決定につながること、社会課題であるジェンダー格差の解決につながることなどを踏まえて、男女賃金格差の是正に取り組むことが必要です。

■女性活躍推進法改正により企業が対応すべきこと

2022年7月施行の改正女性活躍推進法に伴って、企業が対応すべきことは「情報公表への準備」と「ポジティブ・アクションの取り組み」の推進です。

●情報公表への準備

常時雇用の従業員数301人以上の企業は、必須項目として追加された「男女の賃金の差異」を公表する準備が必要です。以下に、手順を解説します。

再掲：（出典2）

まず、上表左の図の⑨「男女の賃金の差異」を必須項目とした上で、同じ表内の①～⑧の中から1つ項目を選択。加えて右表の①～⑦からさらに1つを選択し、合計で3項目を選択します。

出典5：男女の賃金の差異の算出方法等について 　厚生労働省（p. 10）／「男女賃金格差の開示義務」が2022年7月施行！ 算出方法と公表期限を社労士が解説

「男女の賃金の差異」は、男性賃金の平均に対する女性賃金の平均を％で示します。「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」「全ての労働者」の3つの区分で算出する必要があります（派遣労働者は派遣元事業主が算出）。小数点第2位を四捨五入、小数点第1位まで表示します。加えて、計算の前提とした重要事項も付記し、公表することが必要です。（出典5）

なお、常時雇用労働者が101人～300人以下の事業主は、男女の賃金格差の項目は必須ではないので、16項目から任意の1項目以上を公表します。

関連記事：ダイバーシティとインクルージョンの違いと企業が推進するポイントや事例を紹介

関連記事：女性管理職が少ない理由とは？企業の増やす取り組みとメリットを解説

●ポジティブ・アクションの取り組み

男女間の賃金格差を是正するには、性別問わず誰もが活躍できる場を広げるための取り組み「ポジティブ・アクション」を推進し、労働者が構造的差別で不利益を被らないようにすることが必要です。

関連記事：ポジティブ・アクションとは？メリットや具体例をわかりやすく解説

具体的には、性別にかかわらず能力を発揮できる体制・制度づくりが進んでいるか、女性社員や女性管理職の割合は少なくないか、育休後の復帰はスムーズかなど、自社の女性活躍推進の状況や課題を把握して対策を立てます。例えば、人事評価の公正性や透明性を確保し、女性のキャリア形成上、出産・育児がハンデにならない制度を検討することもポイントとなります。

現在、不合理な性差別・男女賃金格差を放置する企業は、企業価値の向上や事業の継続そのものが期待できないと評価される時代になっています。投資家やステークホルダーからの信頼・信用を失えば、ブランドイメージや競争力は低下し、採用活動・最適な人材の獲得も困難になるでしょう。

逆にいえば、性別に関係なく誰もが平等な立場で活躍している企業は社会的評価が高くなります。男女賃金格差を是正するポジティブ・アクションの取り組みを積極的に推進していきましょう。

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■まとめ

女性活躍推進法の改正に基づき、2022年7月8日から常時雇用労働者301人以上の事業主を対象に、男女間賃金格差の開示が義務付けられました。今回の改正によって企業が対応すべきことは「情報公表への準備」と「ポジティブ・アクションの取り組み」の推進です。

近年、不合理な性差別や男女賃金格差を放置する企業はさまざまなステークホルダーから信頼・信用を失いやすく、逆に女性活躍を推進する企業が社会から高い評価を得られる時代に変化しています。

企業は今一度、女性活躍推進法と取り組むべき対応について知識を深め「すべての労働者が活躍できる体制になっているか」「男女が対等に評価されているか」など、自社の状況把握と課題の改善を早急におこなっていきましょう。

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