時短勤務（短時間勤務制度）とは？内容や期間、メリットを解説

近年は、育児や介護のために1日の労働時間を6時間までにする時短勤務（短時間勤務制度）を活用する人が増えてきました。この制度自体は以前から存在しましたが、昨今の女性活躍推進の流れもあってか、多くの企業で運用が進んでいます。

時短勤務は、従業員のワークライフバランスの充実につながり、企業にとっても人材流出防止につながるメリットがあります。しかし、導入が進むなか課題が出てきているのも事実です。

本記事では、時短勤務の内容や期間、メリットと注意点を解説します。

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■時短勤務（短時間勤務制度）とは

■短時間勤務制度のメリット・デメリット

■短時間勤務制度の注意点

■短時間勤務制度の導入方法

■育児時短就業給付（仮）

■あらゆる施策と組み合わせた両立支援

■まとめ

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■時短勤務（短時間勤務制度）とは

時短勤務（短時間勤務制度）とは、子育てや介護などの両立支援を目的に「育児・介護休業法」で定められた制度です。3歳未満の子どもを養育する従業員は、一定の条件を満たせば所定労働時間を6時間までとする短時間勤務をする権利があります。

事業主である企業は、3歳未満の子どもを養育している従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設ける義務があります。ただし、全員一律に適用する制度ではなく、申請するかどうかは従業員の判断に任されます。

●短時間勤務制度の対象者

対象者は、雇用期間が1年以上で、以下の条件を満たす男女の従業員です。

1.3歳未満の子を養育しており、短時間勤務をする期間に育児休業をしていないこと

2.1日の所定労働時間が6時間以下でないこと

3.日々雇用される従業員でないこと

4.労使協定により適用除外とされた従業員でないこと

上記の条件に該当すれば、フルタイムで働く正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーなども適用対象となりますので留意しましょう。

●短時間勤務制度の適用期間

育児・介護休業法にもとづく短時間勤務制度の適用期間は、子が3歳になる誕生日の前日までとなります。3歳以上の子を養育する労働者に対しての短時間勤務制度は、事業主の「努力義務」であるため、企業ごとに方針は異なります。

●短時間勤務制度を利用できない条件

労使協定により、以下の条件に該当する従業員は適用除外となる場合があります。

1.雇用期間が1年に満たない

2.1週間の所定労働日数が2日以下

3.短時間勤務制度が困難と認められる業務についている

※3の場合は代替措置が必要です。

■短時間勤務制度のメリット・デメリット

ここでは短時間勤務制度のメリットとデメリットを、企業視点・従業員視点で解説します。

●企業のメリット・デメリット

大きなメリットは離職防止です。育児や介護を理由とした離職防止としての効果が期待できます。また、若い世代も社内でのキャリア形成を長期的に考えられるようになり、ブランディングにも寄与します。ワークライフバランスを大切にしている企業として、求職者はもちろん、株主や一般社会からの評価が向上するでしょう。

デメリットは時短社員の配置や業務の見直しが簡単ではないことです。マミートラックが問題になっているように、業務内容の変化に伴い当事者のモチベーションが下がることがあります。また、一人が時短勤務になると他の従業員がフォローする必要が出てくるため、周囲が疲弊したり不満を感じたりするなど、社内に軋轢が生じるリスクがあります。

関連記事：マミートラックとは？意味や問題点、企業に必要な対策を紹介

●従業員のメリット・デメリット

大きなメリットはワークライフバランスの実現です。1日6時間勤務になることで子どもの保育園への送迎や病院への付き添いなどをしやすくなります。また、制度を利用することで、多少ペースを落としながらであるもののキャリアを継続できます。仕事を犠牲にせずに人生のライフイベントを楽しむことができます。

デメリットは収入減になることと、社内キャリアアップへの不安です。短時間勤務は労働時間の減少にともない給与が減額されることが大半です。また、同じ業務についていても仕事以外の役割や時間外のミーティングに対応できないなどの理由で、企業によっては社内評価が下がる可能性があります。そのため出世や昇格などが遅れてしまうのではないかという不安を感じることもあるでしょう。

■短時間勤務制度の注意点

企業が短時間勤務制度を導入する際は、不利益な取り扱いをしないことや対象者だけでなく全従業員に周知することが非常に大切です。

●不利益な取り扱いの禁止

短時間勤務制度を申請したことを理由とした以下の行為は「不利益な取り扱い」に該当するため禁止されています。

・解雇

・契約更新の停止

・減給（労働時間の減少分以上に不当に減額）

・賞与の不利益な算定

・人事考課の不利益な算定

・労働契約内容の変更強要（正社員→契約社員等）

・時短勤務からフルタイム復帰の申し出への非対応

●配置・転勤などへの配慮

配置転換や転勤などを進める際は、一方的に決めるのではなく従業員の意思をできるだけ汲み取り、配慮する必要があります。単純に負担の少ない業務についてもらえばよいというわけではないため、必ず個々のキャリアに対する希望をヒアリングするようにしましょう。

また、家族の状況を把握し、代替手段の有無を確認するなどの配慮も義務付けられています。

●利用者の負担軽減

制度を作るだけでなく実際に活用してもらうためには、利用者が申請しやすいように申請手続きをスムーズにする必要があります。わかりやすい形式の書類を用意したり、時間外労働の免除など他の手続きと一緒に申請できるようにし、利用者の負担軽減に努めましょう。オンラインでスムーズに手続きできるようにすることも検討してください。

●制度の周知徹底

社内全体への周知が必要です。就業規則を改定したらリリースするとともに、制度の説明会や研修をおこない社内全体に啓蒙しましょう。法律で定められている制度であること、他の従業員も活用する機会があることを理解してもらうのがポイントです。

周知を徹底するほど、対象者が制度を使うときに協力が得られやすくなります。

■短時間勤務制度の導入方法

短時間勤務制度の導入は、制度内容の決定→就業規則の改定→社内への周知というステップで進めていきます。

●制度内容の検討

労働時間や適用条件、期間中の賃金・評価、手続き方法など制度の内容を検討します。例えば、時短勤務は子が3歳以降は努力義務ですが、自社独自のルールとして対象年齢を引き上げることができます。小学校入学まであるいは小学校卒業までという例もあります。

事前に、社内アンケート調査を実施して、希望を確認するとよいでしょう。

●就業規則の改訂

制度の内容が決定したら、就業規則を改定します。時短勤務中の給与や賞与、手当についてしっかり明記することが労務トラブル防止につながります。そのうえで、従業員代表の意見書とともに就業規則を労働基準監督署へ届け出ます。時間がかかるため、制度適用予定日からスケジュールを逆算して余裕をもって進めましょう。

●申請手続きのルール化

申請手続きをおこなう社内ルールを定めます。一般に、以下のような「短時間勤務申出書」を申請してもらい、承認するステップをとります。書類の場所や申請の提出期限をイントラネットなどにわかりやすく明示しておきましょう。あわせて手続きのマニュアルや申請書の記載例も用意しておくことが望ましいでしょう。

参考：育児短時間勤務申出書-厚生労働省

●社内への周知

就業規則が変更されたタイミングで、改めて社内へ周知します。まず改定内容を管理職から通達してもらいます。また、自社Webサイト・社内掲示板・社内報や社内SNSなどの社内コミュニケーションメディアからも発信しましょう。一度だけではなく定期的に紹介することで、時短勤務への社内の理解が進みます。

■育児時短就業給付（仮）

政府は2025年の導入を目標に、育児時短就業給付（仮）制度を検討しています。これは、時短勤務を選択した際の賃金低下を補うための給付です。2歳未満の子どもを育てる親（男女）を対象に、時短勤務中に毎月支払われる賃金に一定の料率を上乗せして支給することが検討されています。

実現すれば、生活水準を落とさず仕事と育児を両立できるため、従業員の安心感につながります。企業も時短勤務を社内で推進しやすくなるでしょう。

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■あらゆる施策と組み合わせた両立支援

他の施策と組み合わせて多様な働き方を実現することも重要です。在宅勤務とオフィスワークの両方を選択できるハイブリッドワーク体制にすると、子どもの体調不良や保育園への送迎などの際に負担が軽減します。

また、他の従業員もフレキシブルに働けるため、誰もが多様な働き方を選択できると不公平感も解消されやすくなります。

・在宅ワーク

・コワーキングスペース勤務

・フレックスタイム

・時差出勤制度

他

■まとめ

近年は、企業に対し時短勤務など多様な働き方ができるような制度・施策の整備が求められています。これは少子高齢化が深刻なため、女性や若い世代にできるだけ長く活躍してもらうことが、企業の成長を左右する時代に突入したためです。

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