ダイバーシティとインクルージョンの違いと企業が推進するポイントや事例を紹介

2022年06月21日 08:00 #エンゲージメント向上

近年、働き方改革の推進とともに、経営戦略の指針として多くの企業が重視しているダイバーシティとインクルージョン。

 

1960年代にアメリカで推進され始め、日本でも2000年代から広く知られるようになった概念です。先行事例としてさまざまなメリットが出ていることから、働き方改革にともなう環境整備や意識改革に対するアプローチの一つとして取り組む企業が増えています。

 

本記事では、企業が推進すべきダイバーシティとインクルージョンとは何か? ダイバーシティ、インクルージョンそれぞれの意味と違い、早急に取り組むべきポイントや事例を解説します。

 

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■ダイバーシティとインクルージョンの意味や概要

■ダイバーシティとインクルージョンの違いとは?

■企業がダイバーシティ&インクルージョン推進に取り組むポイント

■パソナグループにおけるダイバーシティ&インクルージョンの推進事例

■まとめ

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■ダイバーシティとインクルージョンの意味や概要

一人ひとりが能力や特性を活かし、生き生きと働ける社会を実現するために欠かせないダイバーシティ、インクルージョンという概念。

 

労働人口の減少や価値観の多様化、ビジネスのグローバル化などの社会的背景のなか、日本でも企業活動の指針として取り入れる企業が拡大しています。

 

ダイバーシティ、インクルージョンのそれぞれの意味は以下のとおりです。

 

●ダイバーシティ

ダイバーシティ(diversity)とは「多様性」を指す単語で、個性や価値観などがそれぞれ異なっていることを表します。ビジネスシーンにおいては、多種多様な個性、バックグラウンドを持つ人々がそれぞれを認め合っている様子を意味します。

 

ダイバーシティには「表層的ダイバーシティ」と、「深層的ダイバーシティ」の2種類があります。

 

表層的ダイバーシティ:自身の意思による変化が困難な属性で、年齢、性別、国籍、人種などの多様性。女性や外国人、障害者の雇用促進などの文脈で述べられます。

 

深層的ダイバーシティ:表面上は認識しにくい内面のアイデンティティ。例えば、宗教、信条、嗜好、価値観等に関わる多様性で、マイノリティ(少数派)への配慮や理解の文脈でよく述べられます。

 

●インクルージョン

インクルージョン(inclusion)は、「包括」や「包含」の意味を持つ単語です。分かりやすくいえば「一つに包み込んだ」状態です。ビジネスの分野では多様な人々を受け入れて、個性を認め合いながら一体となって働くことを表します。

 

インクルージョンは、1980年代にヨーロッパの福祉分野で「社会的に排除された人々を支える概念」としてうまれました。その後、アメリカの福祉・教育界で「誰も排除されず活躍できる状態」と定義が拡張し、2000年ごろにビジネスの分野に浸透しました。

 

 

■ダイバーシティとインクルージョンの違いとは?

多様性を認めるという意味のダイバーシティと、さまざまな背景を持つ人々が包摂される、一体となる意味を持つインクルージョン。

 

同列の概念ではありますが、ダイバーシティはあらゆる属性の人が集まり「個」が尊重されている状態のこと。インクルージョンはそこからさらに発展し、誰もが多様性を尊重し、一人ひとりが個性を受け入れ合った上で、全体性を持ちながらそれぞれ活躍できる状態を表します。

 

双方が密接なつながりを持つ、切り離して考えることが難しい用語といえるでしょう。実質、日本における「ダイバーシティ」の概念も「ダイバーシティ&インクルージョン」の意味であることが一般的です。

 

例えば「ダイバーシティ経営」の定義は「多様な人材を活かし、能力や特性が最大限発揮できる機会を提供することで価値創造につなげている状態」を意味します。

 

■企業がダイバーシティ&インクルージョン推進に取り組むポイント

ダイバーシティ&インクルージョンを推し進める上で、成功の鍵となるポイントを解説します。

○すべての社員に公正な制度設計

誰もが最高のパフォーマンスを発揮でき、成功する機会を得られるように公平に配慮された環境を整えること。属性などによる処遇の格差がなく公正で包含的な制度は、社員のモチベーションを向上させ、帰属意識を高めることにつながります。

○働き方の多様性

働く場所、時間、勤務体系などに多種多様な選択肢を用意すること。短時間勤務やノー残業デー、リモートワークの導入などでライフスタイルや価値観に合わせた働き方が可能になれば、多様な人材が採用しやすくなり定着率向上も期待できます。同質的でない集団は、柔軟なアイデアや発想などのイノベーションが創出されやすく、社員一人ひとりの活躍にもつながるでしょう。

○意思決定への参画

組織を集団ではなく、独立した個の集まりであると考え、マイノリティの意見を尊重し、耳を傾けることが求められます。ダイバーシティ&インクルージョンの成功を阻む要因を取り除くためには、さまざまな価値観を持つ人材が「意思決定の場」へ参画する必要があります。

○ビジョンの周知と風土の醸成

一人ひとりが無意識の偏見を自覚し、多様性を認め、個性を最大限に活かせるように、経営層がダイバーシティ&インクルージョンの重要性を周知し続けることが大切です。誰もがビジョンを自分ごととして捉えられる組織風土の醸成がポイントになるでしょう。

 

■パソナグループにおけるダイバーシティ&インクルージョンの推進事例

パソナグループでは「社会の問題点を解決する」という理念のもと、女性、高齢者、障害者、グローバル社員などの活躍の場を広げるダイバーシティ・マネジメントを推進してきました。

 

〇女性活躍推進

「時間限定」「エリア限定」「再雇用制度」などを取り入れ、家庭を持つ女性が、より働きやすくなるような施策を積極的に実施しています。

 

長期の育児休業制度や時短制度、社内保育園、家事代行サービスなど、仕事と子育てを両立できる支援に加え「Innovation(変革を起こす)」「Do(行動する)」「Balance(ワーク・ライフバランスを実現する)」「Talent(才能・能力を生かす)」の頭文字を取り「IDOBATA会議」という相談制度を設立。復職後2年以内の社員を対象にキャリアビジョンの描き方や育児の困り事など、何でも相談できる窓口を設けています。2022年時点で出産後の復帰率は100%。女性管理職比率も56.1%と男性より高くなっています。

〇ひとり親の支援

シングルマザーの方を、淡路島オフィスで経営企画、IT、事務、マーケティング、接客・サービス、プロデュース業務などの多様な職種で採用。淡路島オフィスにはキッズスペースが併設されており子供と同じ空間で働けます。また、子供たちが無料で語学やバレエ、空手などを習える質の高い保育、教育プログラムを提供しています。

〇障害者活躍の支援

障害者については、ファイリングや契約書作成、無農薬の野菜やコメ作り、無添加のパン製造など、個性に合わせたさまざまな仕事を用意し、好みにあった仕事ができるような体制を構築しています。2022年現在、560名の方が活躍しています。

〇シニア採用

シニア(65歳以上)を対象とした採用(エルダーシャイン制度)では、積み重ねてきたキャリアや本人の希望を活かせる部署に配属し、コンプライアンス、セキュリティ、老後への導入準備などさまざまな研修を提供。フルタイム勤務、短時間勤務、週に数日の勤務など、ライフスタイルに合わせて生涯現役で生き生きと活躍できる体制を構築しています。最年長の社員は85歳です。

 

パソナグループでは、ダイバーシティとインクルージョンを「組織にとっての生き残りの条件」と捉え、年齢、性別、国籍を問わず、誰もが自由に好きな仕事を選択し、それぞれの人生設計に合わせた働き方ができる社会の実現を目指しています。

 

■まとめ

近年、多くの企業が注目しているダイバーシティとインクルージョン。

その意味は、ダイバーシティが「個」や「多様性」の尊重、インクルージョンが個の「包摂」「共生」です。経営者から一般社員までの誰もが多様性を理解し、組織の中でお互いを認めて受け入れ合いながら、能力を最大限に発揮できる状態にしていくことがポイントです。

 

そのためには、社員が生き生きと働ける充実した支援制度・インフラが欠かせません。ここではパソナグループの事例を紹介しましたが、各企業の実情に合わせた制度を構築し、ダイバーシティ&インクルージョンを推進することで社員のパフォーマンスを最大化できるよう、人事として取り組んでいきましょう。

 

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