DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは？概念を解説

近年、日本でも多くの企業が経営理念に取り入れているD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）。これを発展させた考え方として、最近、新たに広がりを見せているのがDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）という概念です。

この記事では、DE&Iの概念とD&Iからシフトした背景、企業のDE&I推進に必要な考え方について解説します。

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■DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは

■Equity（公平性）とEquality（平等）の違い

■D&IとDE&I

■企業のDE&I推進に必要な考え方

■まとめ

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■DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは

DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは、Diversity（ダイバーシティ/多様性）・ Equity（エクイティ/公平性）・Inclusion（インクルージョン/包括性）の3つをあわせた言葉です。

従来のD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の考え方に「Equity（公平性）」を加えたもので、D&Iから一歩進んだ概念として近年広がりつつあります。

DE&Iは、企業理念や教育理念などに多様性・公平性・包括性を取り入れて公平な機会のもと、多様な人材が互いに尊重しあい、力を発揮できる環境を実現するという概念です。

ここでの公平性とは「さまざまな情報や機会へのアクセスをすべての人に公平に保証すること」を意味します。DE&Iは、そもそも社会には不平等な構造があり、誰もが同じスタートラインに立っているわけではないことを前提としています。

すべての人に同じツールやリソースを提供するのではなく、一人ひとりの違いや状況に配慮して提供し、公平になる環境を整備することで、多様性と包括性のある組織にしていこうという考え方です。

関連記事：ダイバーシティとインクルージョンの違いと企業が推進するポイントや事例を紹介

■Equity（公平性）とEquality（平等）の違い

D&Iに新たに加わったEquity（公平性）を実現するためには、Equality（平等）との違いを充分に理解しておく必要があります。この2つは一見意味が似ているものの、実際は大きく異なります。

例えば、150cmの塀を前に身長180cmのAさん、150cmのBさん、120cmのCさんが立っているとすると、この時点で塀の向こうの景色を見られるのはAさんのみです。

ここで、高さ30cmの台を全員に1つずつ「平等」に与えると、Aさん（210㎝）は高い視点から余裕をもって塀の向こうを見渡せ、Bさん（180㎝）も景色を見られるようになるものの、Cさん（150㎝）は変わらず塀の向こうを見ることはできません。

しかし、Bさんに高さ30cmの台を1つ、Cさんには台を2つに与えると、全員の頭の高さが180cmで並び「公平」に塀の向こうの景色を見られるようになります。

これが、Equity（公平性）とEquality（平等）の違いです。

●DE&Iの広がり

D&Iから一歩進んだ概念として浸透しつつあるDE&Iですが、グローバルにおける企業の取り組みは増加・強化されています。

2020年にアメリカの大手人事ソフトウェアベンダー Workdayが23カ国のダイバーシティ推進企業におこなった調査では、グローバルで59%（日本では44%）がDE&Iの取り組みへの予算が前年度比で増加したと回答しました。また、35%（日本では27%）が、次会計年度に予算増を予定と回答しています。

参考サイト：Workday、日本を含む23ヵ国のダイバーシティに関する調査結果を公開

日本でも最近は、武田薬品工業、USEN-NEXT GROUPほか、「DE&I宣言」をおこなう企業が増えつつあります。

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■D&IとDE&I

●そもそもD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）とは

そもそもDE＆Iの前身であるD&Iとは、どのような概念でしょうか？

D&Iとは、性別や年代、国籍や価値観など、人と人の間にあるさまざまな違いを受け入れ尊重しあい、多様性を社会や組織に組み入れて活かすことで、成長や発展を促そうとする考え方です。

もともとはアメリカで、性別や人種、皮膚の色や出身国などによるすべての差別を禁止した公民権法が施行されたことで生まれた概念です。1960年代にアメリカの企業社会で広がりはじめました。日本では1980年代後半から徐々に浸透[1] しはじめ、2010年以降になると多くの企業がダイバーシティ推進に取り組むようになりました。

企業にとってD&I推進はイノベーションの拡大や優秀な人材の確保、従業員満足度の向上などにつながるメリットがあり、経営にD&Iを取り入れることを「ダイバーシティ経営」「ダイバーシティマネジメント」と呼びます。

関連記事：多様な働き方とは？実践企業の取り組み例とメリットを解説

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●D&IからDE&Iへシフトした背景

D&IがDE&Iへシフトした背景には、近年、欧米を中心に構造的格差や差別が注目されるようになったことが影響しています。

社会のなかには、法律や制度などに人種・性別・国籍など特定の属性を持つ人が不利益を被る仕組みが組み込まれていることがあります。日本の例では、ある医科大学の医学部入試で女子受験者の得点を一律減点していたケースが当てはまるでしょう。

これは意図的におこなった例ですが、意図の有無にかかわらず同様の差別や格差は社会に多く隠れており、実力や実績は同じでも属性によって評価・報酬が異なる事態を生み出しています。

こういった状況では、差別をなくすためにすべての人に同じツールやリソースを提供するだけでは、誰もが平等な機会や正当な報酬を得られるようになるのは難しいと広く認識されてきました。そこで、公平性を担保することですべての人に平等な機会を提供し、真の多様性を実現しようという考え方が生まれ、現在のDE&I推進につながっているのです。

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■企業のDE&I推進に必要な考え方

企業におけるDE&Iの取り組みには、社員の意識を改めるための各種研修、人事制度改革などによるジェンダーギャップ解消、女性の健康課題についての啓蒙などがあります。

しかし、DE&Iの基本的な概念への理解と、現状に問題点があることを認めた上で少数派の人たちの意見に耳を傾ける姿勢がないと、表面的な取り組みと効果に終わってしまうでしょう。人事部門だけでなく、社員一人ひとりが次の考え方や姿勢を持つ必要があります。

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●現状に問題があることを認める

まずは、現在の状態に問題があり、変革が必要だと認識してもらうことが重要です。そのためには、特定の属性の人材とそれ以外の人材の登用や評価に差があることを、社内のデータをもとに証明するなど、ファクトベースで問題点を提示する必要があるでしょう。

DE&Iの推進にあたり、女性など特定の属性の人材に配慮する施策を進めると「逆差別では」という意見をもつ人もいます。実はこうした意見は、これまで当たり前に優位性を得てきたマジョリティの人たちが自分の特権を自覚していないことが原因であることが多いのです。

自分の視点や自社の制度に、無自覚の偏見や差別（アンコンシャスバイアス）があることを認めるのは簡単ではありませんが、そこを乗り越えて社員が協力しあってDE&Iを進めていくことが大切です。

関連記事：アンコンシャスバイアスとは？意味、職場でよくある具体例や対処法を解説

●少数派の声から学ぶ

組織にはさまざまな立場の人がいます。一般に組織の中で少数派にある人ほど、自分の考えが受け入れられないのではという不安から、意見や感じたことを言えない傾向があります。

少数派の意見を汲み上げる機会や声を上げやすい環境をつくり、多数派の人たちが自分とは異なる意見に耳を傾け、その声から学んで問題解決や意思決定に活かせるようになる必要があります。

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●忍耐強く続ける

DE&Iの概念を社員全員が受け入れ、実践し、誰もが力を発揮できる環境を実現することは簡単ではありません。人がこれまで当たり前と思っていた考え方を改めるには、時間がかかるものです。うまくいかないことが続いたり、長い時間がかかったりする場合もあるでしょう。

明確なビジョンを掲げて、長期目線で変革に取り組み、忍耐強く続けていくことが求められます。

■まとめ

DE&I（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）とは、D&I（ダイバーシティ・インクルージョン）に「Equity（公平性）」が加わった概念です。

DE&Iとは、すべての人に平等にツールやリソースを提供するのではなく、一人ひとりの状況にあわせて適切なツールやリソースを提供し、公平性を担保することで多様性と包括性のある組織にしていく考え方です。

具体的なDE&Iの取り組みには、研修会の実施、女性の健康課題やアンコンシャスバイアスについての啓蒙などが挙げられます。成果が出るまでに時間を要する取り組みなため、長期的かつ戦略的に取り組む必要があるでしょう。

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