2040年問題とは？社会への影響、企業が直面する課題と対策を解説

社会保障費の増大や労働力不足が懸念される「2025年問題」が間近に迫っています。これらの問題は2025年を越えても加速度的に進行し、社会や経済、各企業など、多方面に深刻な影響を及ぼすことが予測されています。日本が直面するこれらの社会問題は、「20××年問題」と呼称されています。

本記事では、「2040年問題」に焦点を当て、社会への影響や他の「20××問題」との違い、企業が直面する課題及びその対策について、詳しく解説します。

関連記事：2030年問題とは？労働力不足が招く企業の問題と人材活用の重要性

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■2040年問題とは

■2040年問題が社会に与える影響

■20××年問題と2040年問題の違い

■2040年問題に企業が直面する課題

■2040年問題に対する企業の対策

■まとめ

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■2040年問題とは

「2040年問題」とは、日本の人口減少と少子高齢化が進行することにより、2040年に顕著に表面化するさまざまな社会問題の総称です。

国立社会保障・人口問題研究所の資料によると、2040年の日本では65歳以上の高齢者が3,929万人となり、全人口の34.8% を占めると予測されています。2040年は、1971年から1974年にかけて生まれた、いわゆる「団塊ジュニア世代」が65歳を超える年であり、高齢化の進行によって現在の社会保障制度を維持できなくなる可能性があります。

さらに、高齢化とともに進行するのが生産年齢人口（15歳〜64歳）の減少です。2040年の日本では働き手が足りず、深刻な労働力不足に陥ることも懸念されています。

参考：日本の将来推計人口（令和5年推計）｜国立社会保障・人口問題研究所

■2040年問題が社会に与える影響

2040年の日本にはさまざまな問題が降りかかることが予想されます。

具体的にどのような問題が生じるのか、2040年問題が社会に与える影響をご紹介します。

●労働力不足の深刻化

まず、2024年2月、2025年、2040年時点の人口の推移を見ていきます。

引用元：2024年2月時点の人口は「人 口 推 計－ 2024年（令和6年） 2 月 報 －」より、2025年推計・2040年推計の人口は「日本の将来推計人口（令和5年推計）」より作成

注目すべき点は、国内の生産年齢人口（15～64歳）が2040年には人口の55.1%まで下がることです。2024年より約1,160万人減少、2025年推計からは約1,100万人減少することが予測されています。これにより、2040年には深刻な労働力不足に陥る可能性があるのです。

人手不足は企業経営に多大な影響を及ぼし、既存事業の運営に支障をきたすおそれがあります。それは民間企業に限らず、行政においても同様です。公務員の数も減少傾向にあり、2040年には現状よりもさらに限られた人数で公共サービスの運営を担うことが懸念されます。

さらに、高齢化の進行により需要が高まる医療・福祉業界においても、深刻な人材不足が指摘されています。

●医療・福祉人材の不足

2040年にはこれまで以上に医療・福祉人材の不足が深刻化します。厚生労働省によると、2040年において医療・福祉分野への就業が必要と見込まれる人数は1,070万人（総就業者数の18〜20%）であるのに対し、実際に確保できる人数は974万人（総就業者数の16%）にとどまるといわれています。つまり、約100万人の人材不足が生じると予測されているのです。

なお、確保可能と見込まれる974万人の就業者数は「経済成長と労働参加が進むケース」を想定した人数です。この仮定であっても、医療・福祉人材が大きく不足することが予測されており、2040年に向けて働き手の確保が急務となっています。

参考：令和4年版厚生労働白書－社会保障を支える人材の確保－（本文）｜厚生労働省

●社会保障制度の危機

「団塊ジュニア世代」の高齢化によって、若者が高齢者を支える、現行の社会保障制度を続けることは厳しくなります。2040年時点の人口ピラミッドを見れば一目瞭然で、団塊ジュニア世代が65歳以上になる高齢期にピラミッドの最も高い山ができる形になっています。

引用元：令和2年版厚生労働白書

社会保障給付費は増額が見込まれ、2040年の総額は2018年の約1.5倍になる見通しです。内訳は年金が約1.3倍、医療が約1.7倍、介護が約2.4倍です。

引用元：今後の社会保障改革について ━ 2040年を見据えて━

※医療費の推計については単価の伸び率の仮定を2通り設定

このままでは社会保障制度が崩壊の危機に瀕すると予測されており、厚生労働省は「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部」を設置し、給付と負担の見直しなどによる社会保障の持続可能性の確保に取り組んでいます。

●経済の縮小化

先述のとおり、国内の生産年齢人口（15～64歳）は今後ますます減少していきます。2040年時点の生産年齢人口は6,213万人と、2025年推計からは約1,100万人減少することが予測されています。

生産年齢人口の減少は各方面で労働力不足を引き起こし、ひいては日本経済の縮小化にもつながりかねません。生産年齢人口に対する従属人口比率が上昇し、経済成長を阻害することを「人口オーナス」といいます。2040年には人口オーナスの状態になり、生産年齢人口の減少が日本経済にマイナスの大きな負荷をかけることが懸念されます。加えて、経済活動の不活発化や投資先としての魅力低下など、経済規模の縮小がさらなる縮小を招く「縮小スパイラル」に陥る可能性も指摘されています。

■20××年問題と2040年問題の違い

2040年問題に限らず、その年代に差し掛かったときに顕著に表面化する社会問題は「20××年問題」と表現されます。たとえば「2025年問題」や「2030年問題」「2035年問題」などがあります。

ここでは、2040年問題とその他の違いについて解説します。

●2025年

2025年問題とは国民の約3割が高齢者となり、さらに第1次ベビーブーム（1947～1949年）に生まれた団塊世代が75歳以上の後期高齢者になることで起こる社会問題の総称です。原因は2040年問題と同じく、超高齢化社会の進行と人口減少であり、労働力不足や経済成長の鈍化、医療や介護の負担増加が懸念される点も共通しています。

しかし、大きな違いはその深刻さと社会に及ぼす影響の大きさです。

2025年は、まだ高齢者人口増加の過渡期にすぎません。65歳以上の高齢者人口と75歳以上の後期高齢者人口はその後も増加の一途をたどり、2040年にピークを迎えると予測されています。有効な対策を施さなければ、2040年には多くの問題がさらに深刻化するでしょう。

2025年問題では社会保障費の「不足」が大きな問題ですが、2040年問題では社会保障制度の持続可能性つまり「継続自体」が危ぶまれています。解決するためには社会保障費の給付と負担の見直しなどの抜本的な改革、健康寿命の延伸、医療・介護サービスの生産性向上などが必要であるといわれています。

関連記事：超高齢化社会が及ぼす影響とは？2025年問題や企業が取り組むべきことを解説

●2030年

2030年には生産年齢人口の減少が深刻化し、さまざまな業界で人手不足が顕著となります。特に物流業界における人手不足は差し迫った課題であり、荷物取扱量に対して物流のキャパシティーが不足し、これまでと同様のサービスを提供できなくなる「物流クライシス 」が危惧されています。

一方、2040年には生産年齢人口の減少がさらに進み、物流業界に限らず各業界で深刻な人手不足に陥ることが予想されます。

関連記事：2030年問題とは？労働力不足が招く企業の問題と人材活用の重要

●2035年

2035年は日本の高齢化が進み、3人に1人が高齢者となります。2040年に向けては介護・医療分野の給付が急激に増加し、GDP（国内総生産）の伸びを大きく上回ると予測されています。

一方、2040年には5人に1人が75歳以上の後期高齢者となり、社会保障給付費のなかでは医療費が著しく増加します。高齢化に伴い労働力不足もさらに深刻化し、日本経済は2040年代以降マイナス成長になる見込みです。

●2054年

2054年の日本は4人に1人が75歳以上の「超々高齢社会」となります。生産年齢人口が減少する反面、2054年まで75歳以上の人口が増え続ける問題が「2054年問題」です。

一方、2040年は生産年齢人口が2025年推計から約1,100万人減少することが予測されている、深刻な労働力不足が表面化する年代です。また、2040年の日本では3人に1人が65歳以上の高齢者となりますが、2054年にかけては75歳以上の後期高齢者が増加すると予測されています。

関連記事：2054年問題とは？2025年問題、2030年問題、2040年問題との違いをわかりやすく解説

■2040年問題に企業が直面する課題

2040年問題の中でも、企業に直接影響を及ぼすのは労働力不足です。深刻な人手不足に陥ると顧客のニーズに応えられなくなり、その結果、業績不振につながる可能性があります。また、少人数の従業員に過度な負担がかかり人材が疲弊・流出し、さらに人手不足になる負のスパイラルが起こりやすくなります。

●人手不足

2040年にかけて顕著に表面化する生産年齢人口の減少は、企業に深刻な人手不足をもたらします。2040年推計の生産年齢人口は6,213万人と、2025年推計の7,310万人から約1,100万人減少しています。生産年齢人口の急激な減少により、新たな人材の確保はこれまで以上に困難となり、企業の人手不足がさらに加速することが予想されます。

企業が人手不足に陥ると、既存の従業員の業務量が増え、心身に支障をきたすおそれがあります。また、人手不足のイメージが強い業界では、求人を出しても人が集まらない、採用しても定着しないなど、企業側にもさまざまな悪影響が及びます。特に中小企業は人手不足の影響が強く、最悪の場合は廃業や倒産を余儀なくされるでしょう。

関連記事：人手不足な業界や職種は？背景と企業が取るべき対策とは？

●介護離職の増加

2040年には医療や介護の担い手の不足により、介護離職の増加が深刻化するといわれています。介護は心理的・肉体的な負荷が大きいため、介護中の従業員のパフォーマンス低下も懸念されます。

総務省の調査によると、2022年に介護離職した人は約10万6,000人と、2017年比で増加傾向にあります。今後さらに高齢化が進行していくなかで、企業としては従業員が介護をしながら無理なく働き続けられる環境を整備し、従業員の心身の負担軽減に努める必要があるでしょう。介護休業や介護休暇などの両立支援制度をあらためて周知し、該当の従業員に対して利用を促していくのも有効です。

参考：令和４年就業構造基本調査 結果の要約｜総務省

●既存事業の運営に支障

2040年にかけて労働力不足が顕著になると、既存事業の運営に支障をきたすおそれがあります。特に日本企業の大部分を占める中小企業においては、将来的に人材獲得がますます困難になると予想されます。現状の従業員数を前提とした運営ができなくなることを想定し、業務の効率化による生産性向上への取り組みが必須となるでしょう。

●採用競争の激化

2023年平均の有効求人倍率は1.31倍と、前年比で0.03ポイント上昇しました。コロナ流行前の1.60倍（2019年） と比べると低水準ではあるものの、コロナ禍を脱して経済活動が回復し、現在は売り手市場が続いています。

人材の売り手市場化により、懸念されるのが採用競争の激化です。知名度の高い大企業に応募者が集中し、中小企業の採用活動が困難になることが予想されます。労働人口が減少するなかで採用競争にも敗れてしまうと、ますます人手不足が加速し、企業経営にまで影響を及ぼすおそれがあります。

参考：一般職業紹介状況(令和5年12月分及び令和5年分)について｜厚生労働省

■2040年問題に対する企業の対策

2040年問題は企業にとっても逃れられない課題であり、早急に対策を講じる必要があります。2040年頃に直面する課題に対し、企業はどのように向き合っていけばよいのでしょうか。

対策として考えるべきは「潜在労働力層」の活用です。

●女性・シニアの活躍推進

まず、結婚や出産を機に退職し育児との両立が難しくフルタイムで働けない女性層に、働きやすい環境を提供し、能力を発揮してもらうという方法があります。日本の女性は世界的に見ても教育水準が高いため、無理なく働き続けられる環境さえ用意すれば、相当な労働力になるでしょう。

また、長年培ったスキルを持つシニアも潜在的な労働力です。定年後の再雇用や中途採用、リスキリングなどの推進により、シニアに継続して能力を発揮してもらうことが大切です。婦人公論とYahoo!ニュースが2022年に40代におこなった調査では「60歳以上も働きたい」との回答が74％であり、働く側の意識も変化してきています。

参照：2000人に聞いた「何歳まで働きたいか」の実情…60歳以降も働きたい人は74％！一体いつまで働けばいいの？（婦人公論.jp）

関連記事：ミドルシニア世代の特徴とは？キャリア自律を促すポイントも解説

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●多様な働き方の実現

潜在労働力層を活用するためには、多様な働き方ができる環境を整える必要があります。具体的には、テレワークやフレックスタイム制、時短勤務、副業などを取り入れ、従業員が各々の都合や状況に応じて柔軟に働ける環境を実現することが求められます。

これは潜在労働力層に限らず、既存の従業員に対しても有効な取り組みです。従業員一人ひとりが多様な働き方を選択できるようになれば、ライフスタイルの変化にも柔軟に対応でき、ワークライフバランスが充実します。企業としても既存の従業員の離職を防げるうえ、従業員を大切にする組織として採用活動にもよい影響が及ぶことが期待できます。

関連記事：多様な働き方とは？実践企業の取り組み例とメリットを解説

●DX推進

慢性的な人手不足はミスの増加、品質の低下につながり既存事業に支障をきたす可能性があります。人口減少社会で事業を継続するためには、IT技術を活用して組織やビジネスモデルを変革していくDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進が欠かせません。

また、業務の自動化や適切な人員配置などによる生産性向上も大事です。近年はSaaS（クラウドサービス）の登場により領域によっては相当な業務効率化が可能です。また、ITを活用して時間や場所を柔軟に選べる働き方を導入することで、前述の女性やシニアの活用、介護離職問題への対策にもなります。

関連記事：人事DXの正しい進め方とは？具体的な成功事例をもとにした導入マニュアルを公開

●リスキリングとキャリア開発

女性・シニア層の活躍やDXへの対応として、リスキリングを取り入れるのも効果的です。リスキリングとは、従業員に新たな事業や業務に対応できるスキルを身につけさせる取り組みのことです。リスキリングは一部の人材だけでなく、全従業員で取り組むべきもので、企業としてはこれから重要となるスキルを見極める必要があります。

また、従業員自身が自律的なキャリアを切り開けるよう、企業としてキャリア開発支援に取り組むことも有効です。企業によるキャリア開発支援は従業員のエンゲージメントを向上させ、転職よりも現職に残る意識が高まるといわれています。

関連記事：リスキリングとは？注目が高まっている理由と企業事例を紹介

●企業価値の向上

労働力不足になれば企業の採用競争は激化します。そこで最近注目されているのが「EVP（従業員価値提案）」です。EVPとは「従業員に企業を選んでもらう」という視点で、自社で働く魅力を伝え企業価値を高める取り組みです。

価値や魅力とは給与・待遇面だけでなく、柔軟な働き方、裁量権の大きさ、昇格の速さ、社風、人材の魅力などさまざまです。自社は何を従業員に提供できるかという視点で取り組みを進め、積極的に発信することが定着率向上、エンゲージメント向上、採用力向上につながります。

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■まとめ

2040年には、日本の高齢者人口がピークに達し、労働力不足の深刻化、社会保障の崩壊の危機、介護離職者の増加などさまざまな問題が噴出すると予測されています。すでに2025年問題への対策に取り組んでいる企業も、問題がより深刻化する2040年を見据えて自社の改革をおこなう必要があるでしょう。

企業が最も懸念する人手不足への対策としては、女性やシニアなど潜在労働力の活用や介護離職を防ぐ仕組みの構築が必要です。具体的には、意欲ある誰もがワークライフバランスを保ちながら働き続けられる多様性に配慮した人事制度を構築することです。あわせて、変化の激しい時代のなかで社員の年代を問わず、継続した教育支援をおこなうことも大切です。

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