キャリアビジョンとは何か？キャリアビジョンを描く重要性やメリットを解説

人口減少社会の到来とともに、労働力人口の減少が社会問題となりつつあります。企業にとっては優秀な人材の確保や育成、さらに育成した人材の定着が大きな課題となりました。

ここで昨今重要視されているのが、企業が従業員の「キャリアビジョン」を支援するという考え方です。この記事では、キャリアビジョンが注目される理由、なぜ企業が従業員のキャリア開発を支援すべきなのか？メリットや具体的な施策を紹介します。

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■キャリアビジョンとは？

■キャリアビジョンが注目される理由

■キャリアビジョンの形成を企業が支援する重要性

■キャリアビジョンを描くメリット

■キャリアビジョンの形成を支援するために企業がおこなうべき施策

■キャリアビジョンの描き方

■まとめ

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■キャリアビジョンとは？

まず、キャリアビジョンの意味を解説します。

●意味

ビジョン（Vision）＝理想、未来像という意味です。キャリアビジョンとは、個人が生き方や仕事、価値観などの幅広い視点から、将来このようになりたいと思い描く「キャリアの理想像」を意味します。人生を中長期的に考えたときの理想像とも言い換えられるでしょう。

なお、キャリアビジョンはあくまで理想なので、考えるときに実現の可能性まで考慮する必要はありません。

●キャリアプランとの違い

キャリアビジョンと似ているワードに「キャリアプラン」があります。プラン（Plan）＝計画であり、キャリアプランとはキャリア開発の具体的で実行可能性のある行動計画を指します。

キャリアビジョンが明確ならば、キャリアプランはアクションプランに相当します。ただし、キャリアビジョンを持っていなくとも、現在の立ち位置を起点に短中期のキャリアプランを立てることは可能です。

■キャリアビジョンが注目される理由

近年、キャリアビジョンが社会で注目されてきた理由を解説します。

●終身雇用制の崩壊

日本が右肩上がりに経済成長していた時代は、新卒で入社した会社に定年まで勤務できる人が多数派でした。しかし、経済成長の停滞とともに企業は終身雇用を維持することが難しくなりました。

リストラは一般的になり、同じ企業で長く働いても年収が上がらないケースも珍しくなくなり、特に若手社員は最初から転職を視野に入れてキャリアを考えるようになりました。個人がキャリアビジョンを描き、市場価値の高い人材になる努力が必要な時代になったともいえるでしょう。

●変化の激しい時代に対応

これまで日本の組織では、勤続年数を重ねれば一定レベルまで昇進できる人事システムが主流でした。しかし、昨今は経営環境も厳しくなり、成果で社内のポジションを決める企業が増加しています。

従業員も昔のようにキャリアに受動的な姿勢では、人事評価を高めることが難しくなりました。その結果、キャリアビジョンを明確に持ち、変化の激しい時代に対応できるキャリアを実現しようという意識の高い人材が増えています。

●人材流出の防止

企業にとって、キャリアに自律的な人材が増えることはメリットが多いものの、人材流出のリスクも高まります。「この企業では成長できない」「人材育成に投資してくれない」と思うと、優秀な人材ほど転職をしてしまう可能性があるからです。

企業が従業員のキャリアビジョンを支援することは、個人の成長と企業と個人の良好な関係性の構築につながります。そのため、リテンション施策としても注目されています。

■キャリアビジョンの形成を企業が支援する重要性

企業が従業員のキャリアビジョンをサポートすることは、マネジメントの観点からも重要です。キャリアビジョンを明確にもった従業員は、目的意識が明確で向上心が強いので、そのような人材が増えれば社内は活性化し、生産性の向上が期待できます。

また、キャリアビジョンが明確な従業員は、市場価値を高めるために時代にあわせアンラーニングできるため、結果的に企業も経営環境の変化に適応しやすくなります。場合によっては従業員がキャリアビジョンとして挑戦したい事業を、社内新規事業として取り組む可能性もあるでしょう。

キャリアビジョンを実現するために多様な働き方を望む人材が多ければ、リモートワーク・フレックスタイム制・副業などを推進し、魅力ある企業に変貌することもできます。

■キャリアビジョンを描くメリット

ここでは、個人がキャリアビジョンを描くメリットを解説します。

●モチベーションの向上

キャリアビジョンを描いて目標設定をすると、自分の理想のキャリアを体現するために仕事に積極的に取り組めるようになり、モチベーションが向上します。

特にミドルシニアは、会社員としての人生が後半に差し掛かると意欲が低下しがちですが、キャリアビジョンを描くことで新たな目標を認識できると、再びモチベーションを高めることができます。

●価値観の明確化

キャリアビジョンを描く過程で、自分の内に秘めていた理想や価値観や信条を確認することができます。過去に気付いていなかった強みや長所に気付くこともあり、広い意味で生き方を見直すきっかけになるでしょう。

若い世代なら可能性を大きく捉えることができるようになります。ミドルシニア世代ならセカンドライフを生きるうえでの指針を作ることができるでしょう。

関連記事：自律型人材とは何か？ミドルシニア世代を自律型人材に育成するための施策とメリット・デメリットを紹介

■キャリアビジョンの形成を支援するために企業がおこなうべき施策

企業がキャリアビジョン形成を支援するためにおこなうべき施策は、まず、キャリアに関する積極的な情報を提供することです。社内キャリアパスや経営方針に関する情報発信を怠らないようにしましょう。

若手社員のなかには、自社でのキャリアパスが見えないがために、他社へ転職する人材が少なくありません。入社後は部署の仕事に集中してしまい近視眼的になりがちなため、人事部門から社内でのキャリア形成の魅力や異動のチャンス、ポジションごとの仕事の大きさなど、自社で実現できるキャリアビジョンを伝えることが大切です。社内報や人事発信のリリースがポイントになります。

また、キャリア面談を通じて従業員の生涯のキャリアビジョン形成を支援したり、キャリア研修を実施してキャリアビジョンの実現に向けた行動計画をサポートしたりすることが有効です。なお、キャリアビジョンの描き方には世代ごとの傾向があるので、年代別の研修がおすすめです。

■キャリアビジョンの描き方

ここでは、研修やワークショップでキャリアビジョンを描く手順を解説します。

●過去の振り返り

まず、これまでの歩みを振り返ることから始めます。学歴や職歴、過去に経験したスキルをすべて見直します。重要なのは手を動かして書き出してみることです。文字に表すことで思考を整理することができます。

●将来の目標設定

次に将来の目標設定をおこないます。「マインドマップ」「モチベーショングラフ」などのフレームワークを用いると効率的に作業することができます。厚生労働省が推進する「ジョブ・カード」の活用も有益です。

人生の目標というとすぐに思いつかない人には「5年後に社内プロジェクトの責任者になりたい」といった身近な目標から考えてもらうのもよいでしょう。

●実行プロセスの可視化

目標を設定したら、目標を達成するために必要なスキルや行動を洗い出します。必要な要素が多すぎる場合は、いったんすべて列挙して、その中から実行しやすいものを選んでもらうとよいでしょう。むしろ選択肢は複数持っておくことがポイントです。

現実に取り組むなか有効でないプロセスとわかった場合も、プランA、B、Cと用意しておくと、モチベーションを維持したままキャリアの理想に向かって進むことができます。

■まとめ

キャリアビジョンは、将来自分がこうなりたいという「個人の理想のキャリア像」です。日本型の雇用慣行が崩れつつある昨今、従業員にも企業に依存せず一人ひとりが明確なキャリアビジョンを持ち、キャリア開発をしていくことが求められています。

従業員がキャリアビジョンを持つことでモチベーションが向上し、能力を開花させていけば、結果的に企業の生産性向上にもつながります。真摯にサポートすれば信頼関係が醸成され、長期間働いてもらえるだけでなく、離職後の良好なパートナーシップも期待できます。ぜひ施策として、従業員のキャリアビジョン形成のサポートに取り組んでいきましょう。

ただし、キャリアビジョンの形成を支援するのは一見簡単に見えますが、フレームワークの活用や専門的なノウハウが必要です。研修ならばキャリア形成に精通した講師に依頼すると効果的です。パソナの「セーフプレースメント・トータルサービス」では自律的なキャリア形成を実現するための支援をおこなっています。ミドルシニア向けの「セカンドキャリア獲得を学ぶマスターズカレッジ」では、セカンドキャリアに向けたキャリアビジョンの形成をサポートしていますので、関心を持たれた人事担当の方は以下リンクでぜひ詳細をご参照ください。

セーフプレースメント・トータルサービス PASONA BIZ

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