2030年問題とは？影響の大きい業界や企業の問題と対策を解説

2030年問題が迫っています。すでに新卒採用の難化や人件費の高騰などで実感している人事担当者の方も多いでしょう。

この記事では、2030年問題とその関連問題（2025年問題・2040年問題・2054年問題）について解説します。また、特に影響の大きい業界や企業に起こりうる問題と対策をご紹介します。

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■2030年問題とは？

■2030年問題が招く企業の問題点

■2030年問題の影響が大きい業界

■企業が取り組むべき対策

■まとめ

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■2030年問題とは？

2030年問題とは、現在の日本が抱える少子高齢化・人口減少という現象がさらに進行することにより、2030年ごろに表面化が予想されるさまざまな社会問題を総称する言葉です。

さらに、少子高齢化と人口減少による問題は2030年の前後にも顕著に生じると想定され、主に「2025年問題」「2030年問題」「2040年問題」の3つの段階で語られます。各年において推計される高齢者の人口や生産年齢人口を下表にまとめました。

参照：総務省統計局『1．高齢者の人口』（統計トピックスNO.129より）/『人口推計 令和3年9月報』/『図表3-5-2-14我が国の人口の推移』（平成29年版 情報通信白書より）から作成

●2030年問題

超高齢化社会が進んだ2030年には生産年齢人口の不足が深刻化し、さまざまな業界において人手不足が顕著となるでしょう。

さらに、生産年齢人口の減少は経済にマイナスの負荷をかけ、総人口の減少は国内市場の縮小につながります。これにより、投資先としての魅力が低下し、イノベーションが阻害される可能性があり、結果として日本経済の成長力低下が懸念されます。

さらに、『令和2年版高齢社会白書』によると、2036年には総人口に占める65歳以上の割合が33.3%に達し、3人に1人が高齢者になると推計されています。社会保障給付費は高齢化に伴い急激に増加し、2040年に向けて医療・介護分野の給付はGDP（国内総生産）の伸びを大きく上回ると予測されています。経済の鈍化により収入は増えない一方で、社会保険料の負担は増えるという状況が続くでしょう。

●2025年問題

2025年問題の大きなトピックは、第1次ベビーブームに誕生した団塊世代が75歳以上の後期高齢者になることです。日本の超高齢化社会が進行していく象徴ともいえます。

また、総人口と生産年齢人口が減少する一方で65歳以上の人口は増加し、その割合は総人口の30%にまで到達すると予測されています。ますます高齢化が進んでいくことで、医療・介護の負担増加、経済成長の鈍化、労働力の減少といった問題が懸念されます。

関連記事：2025年問題とは？間近に迫る超高齢化社会のために企業が取り組むべきことを解説

●2040年問題

2040年には団塊ジュニア世代が高齢者となり、65歳以上が総人口に占める割合は35.3%、さらに75歳以上の後期高齢者は20%を超えると予測されています。社会保障給付費の中でも医療費の増加が著しく、2018年の39.2兆円から2040年には66.7兆円まで増える見込みです（『2040年を見据えた社会保障の将来見通し』より）。

また、生産年齢人口の減少はさらに加速し5,978万人となり、2025年と比較しても約1,200万人減となります。現状の少子高齢化・人口減少が今後も続いていくと、日本の経済は2040年代以降マイナス成長になるといわれています。

関連記事：2040年問題とは？2025年との違いをわかりやすく解説

●2054年問題

近年では「2054年問題」も社会で取り上げられるようになりました。2054年問題とは、生産年齢人口（15歳から64歳）が減少し、75歳以上の高齢者人口が増加することで、2054年には75歳以上の割合が全人口の約25%に達し、4人に1人が75歳以上の「超々高齢社会」になると推計されている問題のことです。

この問題は、医療や介護への負担増加や労働力不足のさらなる深刻化など経済や社会に大きな影響を与えることが考えられます。そのため高齢者の定義に関して見直すべきという議論も起きています。例えば、日本老年学会と日本老年医学会は75歳以上を高齢者にと提言しています。

いずれにせよ若者が高齢者を支えるという現在の社会保障の仕組みが成り立たなくなることは自明であり、何かしらの制度変革がある可能性は高いでしょう。組織内で若い男性を中心とした構成が難しくなる中、企業にとって高齢者を含む多様な人材の活用が事業成長の鍵となるでしょう。

関連記事：2054年問題とは？2025年問題、2030年問題、2040年問題との違いをわかりやすく解説

このように、2025年・2030年・2040年・2054年に想定される問題はすべてつながっているといえます。企業は差し迫った問題だけではなく、将来を見据えて広い視野で考え、なるべく早く対策を実行していくことが求められます。

■2030年問題が招く企業の問題点

2030年時点の少子高齢化・人口減少が企業にもたらす最も深刻な問題は「労働力不足」です。2030年問題の労働力不足が企業に及ぼす影響には以下が挙げられます。

●人材獲得競争の激化

生産年齢人口の減少は人手不足に直結し、企業の採用活動はますます激化していくでしょう。また、売り手（就職志望者）に優位な「売り手市場」が続くことで、人材確保のために人件費が高騰することも想定されます。労働力不足の中でも人材を獲得するためには、給与や福利厚生の充実、働きがいのある環境づくりをおこない、より魅力ある職場を実現することが不可欠です。

●人件費の高騰

すでに、採用競争の激化により人件費が高騰しています。大手企業の新卒初任給は上昇傾向であり、高度な人材に1000万円以上の年収を提示する企業も出ています。福利厚生に投資する企業も増加中です。

2030年問題が近づくにつれこの傾向に拍車がかかるでしょう。しかし、人件費の高騰は経営を圧迫します。東京商工リサーチの2023年1～7月の調査では「人手不足」関連倒産は83件と前年の2.5倍になっており、理由として「人件費高騰」「求人難」が増えています。

●既存事業の運営への支障

企業の労働力不足が続くと、現状の従業員数を前提とした業務のあり方は維持できなくなり、既存事業の運営に支障をきたすおそれがあります。業務効率化や生産性向上のための効果的な施策に取り組まなかった場合、一人当たりの業務負担が増大し、業務の進捗の遅れや質の低下、離職などが起こり得るでしょう。

●業績不振

企業の生産や営業を担う働き手が不足すると、需要があっても対応できないという事態が起こり得ます。商品・サービスの質が低下したり、必要なタイミングで顧客に届けることができなくなったりするなど、企業の業績不振につながるでしょう。業績が低迷すると人材の流出が起こり、さらに労働力が不足してしまう悪循環に陥るおそれがあります。

■2030年問題の影響が大きい業界

2030年問題の影響が特に大きい業界として、サービス業・建設・物流業・介護医療などのいわゆる労働集約型の業界や高度な専門知識を持つ人材が不可欠なIT業界、医療業界などがあります。

●サービス業界

飲食店や旅館・ホテルなど人の手によるサービスを提供する業界には、直接的な影響があります。サービス産業は日本のGDPの約70％を占める基幹産業であるため、国全体の経済にも影響を与えるでしょう。

日本全国のコンビニエンスストアや飲食店などで外国人労働者の活用は進んでいます。セルフレジや配膳ロボットのように自動化システムも普及しつつあります。このような多様な人材の活用と業務効率化は労働力不足を補い、生産性を向上させる重要な手段です。

しかし、ミドルシニア層の男性の活用はまだ十分に進んでいないのが現状です。人材不足に悩むサービス業界においては、ミドルシニアの労働力をもっと活用することも一つの解決策となるでしょう。

●IT業界

帝国データバンクが2024年2月に発表した「正社員の人手不足割合」についての調査では、全業界の中で情報サービス業がトップとなっています。77%のIT企業が正社員不足を課題としています。

IT業界では、必要な人材が不足することでプロジェクトの遅延や品質低下が起こる恐れがあります。また、イノベーションが起こりにくくなる可能性もあります。

最新のテクノロジーに精通した人材は市場価値が高く、激しい人材争奪戦が起こりやすいため、人件費の上昇や採用コストの増大が懸念されます。

こうした状況はすでに起こりつつありますが、2030年に向けて人材不足が加速するとさらに深刻化するでしょう。

●建設・物流業界

建設業と物流業界も2030年問題の影響を大きく受けます。特に、建設DXに取り組む野原グループが2024年2月に発表した調査によると、建設業界では人材不足が63.0％で最も深刻な課題とされ、技術継承も重要な問題として挙げられています。

物流業界も深刻な状況であり、東京商工リサーチが2023年10月に公表した調査によると、運送業の「人手不足」が理由の倒産が前年同期の5倍以上とすでに大きな問題となっています。

両業界とも技術革新による自動化が急ピッチで進んでいますが、一方で人間の豊富な経験と高度な能力を必要とする作業も多い業界なため、技術継承の面でも人材活用の幅を広げたり教育に投資したりする必要が出てくるでしょう。

●介護・医療業界

少子高齢化により介護・医療のニーズが高まる一方で、若い世代の医師や看護師、介護士は減少するため人材不足はますます顕著になるでしょう。

そのため、医療業界では予防医療へのシフトやオンライン化の[7] 拡大などが進んでいます。介護業界も自動化や外国人技能実習生など労働者の活用が検討されています。

一方、介護業界については、他の業界と比較して高齢者が働ける職場としてのポテンシャルが高いなど明るい材料もあります。

60～70代の高齢者自身が豊富な経験と共感力を活かして介護サービスに貢献できれば、人材不足に対する一つの解決策になる可能性があります。介護ロボットの普及により体力的な負荷が減ると活躍の場が広がるでしょう。

■企業が取り組むべき対策

2030年に決定的な労働力不足が訪れると予測されている以上、企業は労働力確保のための対策を早急に実施すべきでしょう。

労働力確保のカギとなるのは「人材活用」です。労働力不足という課題に対して企業が取り組むべき人材活用施策には以下が挙げられます。

●多様な働き方の実現

仕事を探しているがすぐには働けない、働く意欲はあっても仕事を探していないなど、何らかの理由で働いてはいないものの、潜在的に就業が可能な人のことを「潜在労働力人口」といいます。結婚や出産を機に一度退職し再就職が難しいと感じている女性や、働き口が少ない60代70代のシニア世代がこれにあたります。

関連記事：70歳で定年？企業がミドル・シニア世代へキャリア形成支援をおこなう意味とは

労働力不足の解消には、このような潜在労働力人口の活用が有効です。時間や場所にとらわれない多様な働き方を実現し、さまざまな人材が労働に参加できるよう就業の間口を広げていくことがポイントとなります。

また、超高齢化社会になると介護サービスの需要が急増する一方、介護サービスの担い手は不足します。サービスを受けられない高齢者が増えれば、労働者が家庭内で家族の介護を担う状況も増えることが考えられます。現在働いている従業員の離職を防ぎ長く働いてもらうためにも、介護と就業の両立を可能とする柔軟な働き方の実現が求められるでしょう。

関連記事：キャリア自律とは？キャリア開発との違いや企業による支援の現状を解説

●女性活躍推進

近年は国を挙げての女性活躍推進や各企業の努力もあって、出産や育児を機に離職する女性が減少し「M字カーブ」は解消されつつあります。一方で2021年の女性の年齢階級別正規雇用比率を見ると、25～29歳をピークに低下し続けており（L字カーブ ）、出産以降のキャリア形成の難しさがうかがえます。

関連記事：女性活躍推進法とは？概要と改正ポイントを紹介

いまだ非正規率が高く、正社員として能力を発揮できる機会に恵まれない層が多いのが実態です。フレキシブルな勤務時間やリモートワーク、短時間勤務などの施策を取り入れる企業がさらに増えることが望ましいでしょう。メンター制度やキャリアコンサルティングなどを提供し、ライフイベントを組み込んだキャリア形成を支援することも有効です。

また、中途採用においては企業が評価の基準を見直すこともポイントです。日本社会は一度正社員のルートからはずれると再就職が極端に難しくなります。職歴よりも実力やポテンシャルに目を向けると優秀な人材を見つけやすくなるでしょう。

●ミドルシニア活躍推進

企業にとっては、ミドルシニア向けの研修を強化し70歳までの長期的なキャリアプランをサポートすることが重要になります。

「働かないおじさん問題」が最近話題になりますが、これは昔からある問題です。自社の採用基準に適した人材の多くがミドルシニアになって劣化するのは、本人だけの問題とはいえない面があります。

メンバーシップ型雇用に忠実であったがゆえの専門能力の不足はあくまで現在の実務能力であり、リスキリングによって向上させることができうる領域です。キャリア自律の意識も同様です。

もちろん、リスキリングやシニアの労働市場参加は本人たちの意欲やマインドセットに大きく依存するため、早期から70歳までのキャリアパスを考える機会を提供することが重要となります。これにより、従業員が自分の能力や経験を最大限に活かしながら長く働き続けるために、どのようなキャリアを形成し、どのように社会に貢献するかを考えられるようになるでしょう。

●AI・RPA活用

労働力不足が進むと現状の従業員数を前提とした業務を維持できなくなるため、生産性の向上が不可欠となります。生産性向上においてはAI（人工知能）やRPA（ロボティックプロセスオートメーション）を活用した自動化に期待する声も多く、管理部門や現場部門などさまざまな部門の日常業務に活用されています。

関連記事：日常業務で『AI』を活用して効率を高めている6事例

自動化・効率化ツールの利用に並行して重要なことは、貴重な働き手が仕事にやりがいを感じ、積極的に組織に貢献したいと思える状況をつくることです。

少ない人材資源を最大限に活用するためには、個人の能力や志向性を把握し、個々にマッチした適材適所の人材配置をおこなうことが大切です。従業員が自身のスキルを十分に発揮できる環境・風土であれば、働きがいと生産性の向上を同時に実現できるでしょう。

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●DX推進

近年、数々のSaaS（クラウドシステムを利用したソフトウェアサービス）が導入され、総務・経理・人事などの領域では劇的な効率化が進んでいます。また、ChatGPTに代表される生成AIによって、先進的な企業は次々と業務を効率化しています。使いやすく優れた機能を持つツールは、実はITリテラシーの低い人材の能力を飛躍的に向上させることができます。

特に、生成AIの登場はミドルシニアにとって朗報です。直感的でユーザーフレンドリーなインターフェースを持つため、文章ベースの指示ができればデータ分析や報告書の作成をサポートしてくれます。生成AIのアウトプットの精査に、ミドルシニアの長年の経験・知見が役立ちます。適切な研修を提供することで、ミドルシニアの生産性は上がるでしょう。

DXとはデジタル技術を活用し生産性を向上させることです。デジタルツールは手段です。事業目的を踏まえて自社の人材のITリテラシーに適した最新のツールを選択し、トレーニングの方法も再考しながらDXを推進しましょう。

●リスキリング

企業の採用競争が激化し新たな人材の採用が難しくなる中、従業員に新たなスキルを習得させる「リスキリング」も人材活用において重要です。特にDX推進の面ではITスキルを持った人材が不足しているため、今いる従業員に対してIT関連の研修をおこない、DXの実現に向けて必要な専門性を持つ人材を育成することが求められています。

従業員のリスキリングを促進するため、企業は従業員のキャリアビジョンを重視し、学習支援に積極的に取り組むべきです。また、リスキリングを強制すると義務感で苦しめてしまうため、従業員の興味関心からスタートして自発的な学びを促すことも大切です。

一方で、企業がミドルシニア層向けにおこなうキャリア形成は、集合型研修や人事制度といった「点」の支援に留まっている現状があります。知識と経験が豊富なミドルシニア層には、これまで蓄積してきたキャリアのなかで何を活かし、新たに何を学ぶのか見極めなければなりません。必要に応じて、専門家のノウハウや支援を得るのも一つの方法でしょう。

関連記事：リスキリングとは？デジタル時代に重視される理由と企業事例を紹介

関連記事：リカレント教育の意味とは？学び直しのメリットと企業が取り組むべきこと

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■まとめ

 総務省が、2023年9月の敬老の日にちなみ公表したデータによると、2022年時点の日本の高齢者人口の割合は29.1％と過去最高です。2030年問題は着実に進行しています。できるだけ早期に高齢化社会への対策として多様な人材の活用や多様な働き方の推進に取り組みましょう。

高齢者比率の30%とは、いわゆる「クリティカル・マスCritical Mass（黄金の3割）」とも呼ばれる集団内で影響力をもち始める比率でもあります。本人や社会が高齢者を引退した世代ととらえず、社会に貢献する層ととらえれば、高齢者の自信にもつながり企業や社会にもプラスとなります。

そのためにも、高齢者になる前段階の企業内のミドルシニアに継続した教育研修やリスキリングの支援をおこなうことが重要です。パソナでも以下の研修サービスを提供していますので、関心のある方はぜひご覧ください。

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