日本における「ジョブ型人材マネジメント」とは

 

 

近年「ジョブ型雇用」という言葉がビジネス界を賑わせています。そもそも「ジョブ型雇用」とは、また今、なぜ注目されているのかについてご存知でしょうか?ここでは、具体的な対応策もご提示しておりますので、一度、貴社に合った、新しい人事制度を検討されてみてはいかがでしょうか。

 

■「ジョブ型雇用」とは

「ジョブ型雇用」とは、会社があらかじめ定義したジョブディスクリプション(以下 職務記述書)で仕事内容を細かく定めた上で、雇用契約を締結する形態です。主に欧米企業を中心に、海外で普及している雇用形態です。その対義語としてあるのが日本に多い「メンバーシップ型雇用」で、異動やジョブローテーションを繰り返しながら、会社を支える人材として社員を長期的に育成していく雇用形態です。

 

■経団連の提言「ジョブ型人材マネジメント」

世間で注目されている「ジョブ型雇用」について、経団連が下記のように提言しています。

・「ここでいう 『 ジョブ型 』 は~『 欧米型 』 のように、特定の仕事・業務やポストが不要となった場合に雇用自体がなくなるものではない。 」

・「ただちに自社の制度全般や全社員を対象としてジョブ型雇用への移行を検討することは現実的ではない。(中略)まずは『メンバーシップ型社員』を中心に据えながら、『ジョブ型社員』が一層活躍できるような複線型の制度を構築・拡充していくことが、今後の方向性となろう。」

つまり、「雇用制度を抜本的に変えるのではなく、人材マネジメントを職務ベースに変える」ということを提言しています。(=ジョブ型人材マネジメント)

※一般社団法人 日本経済団体連合会,2020年版 経営労働政策特別委員会報告,https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/009.html (参照 2020.12.08)

 

■なぜ「ジョブ型人材マネジメント」が注目されているのか?

では、今なぜ日本で「ジョブ型人材マネジメント」がここまで注目され、導入する企業が出てきているのでしょうか。主な理由が3つ挙げられます。

(1)グローバル化

日本人・外国人問わずエンジニアやクリエイター、またデザイナーなどの人材は世界中でも求められています。しかし、海外で採用されている雇用制度はジョブ型雇用が主となっており、優秀な人材獲得競争に負ける恐れがあるので、日本でも人事制度を見直す必要が出てきています。

(2)労働市場の流動化

日本でも終身雇用が崩壊し、労働市場における人材の流動化が進み、企業間の人材獲得競争に拍車がかかっています。その中で、ジョブ型人材マネジメントを取り入れることによって、必要なポジションへの人材獲得や配置、さらに、優秀な人材の定着・育成にも好影響を与えると考えられています。

(3)テレワークの浸透

新型コロナウイルスの蔓延によりテレワークが進み、自身が行う業務が明確ではない社員が増加。評価をする際、業務を明確にする必要が出てきました。

 

■日本における「ジョブ型人材マネジメント」導入事例

上記のような背景もあり、大企業で「ジョブ型人材マネジメント」の導入が進んでいます。

主な例としては下記となります。

<日立製作所>

2021年3月までにほぼ全社員のジョブディスクリプションを作成予定、2024年度中には完全なジョブ型人材マネジメントへの移行を目指しています。

<資生堂>

2015年度から本社の管理職(1200人)を対象にジョブ型人事制度を採用しており、2022年1月からは国内の一般職(3800人)に拡充する意向を示しています。

 

■ジョブ型人材マネジメントに対する具体的対応策

上記企業のように、貴社もジョブ型人材マネジメントの導入を検討されておられるのであれば、下記のような具体的な対応策が考えられます。

<ジョブディスクリプションの整備>

「メンバーシップ型雇用」とは異なり「ジョブ型人材マネジメント」では、全てのポジションにジョブディスクリプションを整備し、そこに明記された人材要件に合致した人材を採用、配置する。

<キーポジションに限定したジョブ型採用>

会社の成長を大きく左右するポジションに限って新卒段階から特別な選抜を行い、優秀人材を獲得、育成する。

 

■まとめ 

上記で紹介した企業以外にも、様々な企業が「ジョブ型人材マネジメント」の導入を検討しています。

弊社では、上記の具体的な対応策については、弊社コンサルタントがお手伝いすることができます。

▼コンサルタント

株式会社パソナ CSドゥタンクキャリアソリューション事業部 

組織人事コンサルタント

増子 裕介 (ますこ ゆうすけ)

 

下記のような貴社が抱える課題を解決いたします。

・ジョブ型人材マネジメント制度の整備をどこから始めれば良いのかわからない

・ジョブディスクリプションの作成にノウハウがない 

 

これまでの経験をもとに、ジョブ型人材マネジメント導入の検討段階から、現状課題調査・分析、導入するための制度設計、人事制度の再整備、運用開始後の支援など、個別支援から総合的なコンサルティングまで実施可能です。現在の状況やご要望、今後の方向性に合わせ柔軟に対応するとともに、貴社にジョブ型人材マネジメントの整備を支援します。

 

■資料ダウンロード

↓コロナ禍で変わる「活躍する人材要件」、ポストコロナ社会の「ジョブ型雇用」のゆくえ

https://www.pasonagroup.biz/document/43

 

■パソナグループの支援サービス

また、貴社が「ジョブ型人材マネジメント」を導入もしくは検討する上で、下記のような課題が発生する場合もパソナグループとしてご支援することが可能です。

①【導入前の課題:新しい雇用制度の導入にあたり、方向性が分からない】

   【導入後の課題:新しい雇用制度が浸透しているかどうかわからない】

 

社員意識調査『パソナエンゲージメント
https://www.pasonagroup.biz/service/pasona-engagement 

 

<導入前>

→社員が何に満足しているのか、不満をもっているのかを図ることで、その会社に合った雇用制度をつくることができる。

<導入後>

→新しい雇用制度に対して社員がどう感じているのかをエンゲージメント調査で図ることができる。

 

 

②【導入前の課題:何をもとにジョブディスクリプションを作成すればいいかわからない。】

   【導入後の課題:ジョブディスクリプションに対するタスクの可視化ができていない】

 

ワークマネジメントプラットフォーム『Asana』

https://www.pasonagroup.biz/service/caplan_asana

 

<導入前>

→現在社員がどのようなタスクを業務として担っているのかを、タスクのログをとることで明らかにできる。

<導入後>

→社員が行っているタスクのログをとることができ、可視化ができる。

お問合せについては、下記フォームよりお送りください。

お送りいただいた内容に基づき、担当者よりご連絡いたします。